企业经营中，关联公司混同用工现象日益常见，随之而来的劳动争议也愈发复杂。当与劳动者签订劳动合同的主体以提前解散为由解除合同，不少劳动者陷入权益保障困境，对该解除行为的合法性认知模糊。对于此类争议的法律认定与权益保护要点，北京市中恒信律师事务所太原分所郭海娟律师结合《中华人民共和国劳动合同法》及相关裁判规则，整理了核心法律要点，供大家参考。

混同用工的认定标准

混同用工的认定是判断后续解除行为合法性的前提，其核心在于关联公司对劳动者形成共同或交替支配的用工状态。司法实践中，并非仅以劳动合同签订主体单一认定用工关系，而是综合多维度证据判断。

认定混同用工的核心要件如下：

1、主体存在关联关系。用工方需为关联公司，通常表现为股权交叉、人员混同、经营业务关联等，具备共同的利益指向与控制基础，这是混同用工形成的前提条件。

2、用工行为交叉重叠。劳动者的工资支付、社保缴纳主体与劳动合同签订主体不一致，或由多家关联公司共同、交替支付工资；同时存在工作指令、考勤管理、人事任免由多家公司共同主导的情形。

3、劳动成果共享。劳动者提供的劳动并非仅服务于某一家签约公司，而是为多家关联公司的经营需求服务，劳动成果由关联公司共同享有，难以区分单一服务对象。

解散解除的合法判定

根据《劳动合同法》第四十四条第五项规定，用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。但该规定适用于单一劳动关系场景，混同用工下需突破单一主体认定思维，兼顾劳动者权益与企业用工边界。

不同情形下的合法性判定要点如下：

1、未合理安置的解散解除属违法。若签约公司解散，但其他混同用工的关联公司仍正常存续且具备继续履行劳动合同的条件，签约公司未与劳动者协商转移劳动关系或达成补偿协议，径行解除劳动合同的，构成违法解除。此举易导致关联公司转嫁法律责任，损害劳动者权益，违背公平原则。

2、已妥善安置的解散终止合法。签约公司解散前，已与劳动者协商将劳动关系转移至其他混同用工主体，明确约定工龄连续计算、待遇保持不变；或与劳动者协商一致确定补偿数额并履行完毕的，可依据《劳动合同法》第四十四条第五项终止劳动合同，该行为合法有效。

3、特殊群体权益优先保护。对于孕期、产期、哺乳期女职工等受法律特殊保护的劳动者，即便签约公司解散，关联公司仍存续的，应优先保障其劳动关系延续，不得单方解除；否则除认定违法解除外，还需承担更严格的赔偿责任。

综上，混同用工下签约公司解散解除劳动合同的合法性，核心在于“是否已妥善安置劳动者权益”。关联公司不得利用混同用工规避法律义务，劳动者遭遇此类情形时，可主张混同用工主体承担连带赔偿责任。同时，劳动者应注意留存劳动合同、工资支付记录等证据，为权益保护奠定基础。

结语：

郭海娟律师观点：混同用工下签约公司解散解除劳动合同的合法性核心在是否妥善安置劳动者权益；关联公司不得规避义务，未合理安置径行解除属违法，劳动者可主张连带赔偿。