用人单位基于自身生产经营需要，对内部组织架构、人员工作岗位进行调整是提高生产效率、培养储备人才、增强市场竞争力的重要手段，但用人单位调整劳动者工作岗位应当符合法律法规及规章制度的规定。北京中恒信律师事务所丁磊律师根据司法观点及举证分配，对单方调岗引发劳动争议纠纷的责任认定及处理进行了问题探析，供大家参考。

　　一、在用人单位单方面对劳动者进行调岗的情况下，用人单位应承担哪些举证责任?

　　在审理用人单位单方面调岗是否合法类案件时，应当由用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性及必要性负举证责任，具体应当审查调岗是否符合劳动合同的约定或用人单位规章制度规定、调岗是否出于用人单位生产经营客观需要、用人单位是否存在变相减少劳动者报酬或降低劳动条件等情形以及调岗是否存在歧视性、侮辱性等情况。

　　二、用人单位对劳动者口头进行调岗，劳动者到新岗位工作后，还能否以未采用书面形式为由主张调岗无效?

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

　　一般情况下，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，变更劳动合同应当采用书面形式。但根据上述司法解释，口头变更劳动合同并履行满一个月时也应视为双方对合同劳动的变更达成了合意，对其效力应当予以认可。

　　三、劳动者拒绝调岗，用人单位以劳动者违纪为由单方与劳动者解除劳动合同，会产生何种法律后果?

　　如用人单位不能证实其作出的调岗决定具有合理性、必要性，在与劳动者协商未达成合意时，用人单位可能承担违法解除劳动关系的法律责任。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　四、劳动者在遇到不合理调岗时，应如何应对?

　　对劳动者而言，在其与用人单位建立劳动关系时，应当注意合同中写明的具体工作地点。

　　首先，如遇到不合理调岗，用人单位通知劳动者限期到岗，应当拒绝，并在原岗位继续工作，提供有效劳动，劳动者不宜采取旷工的方式对抗用人单位，以免用人单位以员工旷工构成严重违纪为由解除劳动关系。

　　其次，及时收集用人单位不合理调岗的证据，如调岗通知书、拒绝调岗的回复函件等。