根据最高法院关于审理劳动争议案件司法解释的有关规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。这主要源于用人单位在劳动用工中的管理者身份，但中恒信律师事务所杭州分所刘子曦律师要提醒大家，该种责任分配仅限于案件事实真伪不明时，用人单位对于不利责任的承担，不应将其视同于对劳动者举证义务的完全免除。用人单位虽依法对计算工作年限、解除劳动关系、工资标准等承担举证责任，但劳动者亦应就此所持主张举证。

　　一、行为意义的举证责任与结果意义的举证责任

　　学理论上认为，举证责任分为行为意义的举证责任与结果意义的举证责任。

　　其中：

　　行为意义的举证责任是指“当事人在具体的民事诉讼中，为避免败诉的风险而向法院提出证据证明其主张的一种行为责任”，即“凡诉讼必有请求，而请求有须以主张为依托，只要当事人提出主张，即会发生提供证据的责任”，或称之为“谁主张、谁举证”。

　　结果意义的举证责任是指“待证事实的存在与否不能确定、真伪不明时，由哪一方当事人对不利后果进行负担的责任和风险”。因此，结果意义的举证责任是法律上预设的风险分配方式，“在绝大多数民事诉讼中，当事人通过积极履行行为意义上的举证责任，已经使得案件事实得到证明，法官完全能够从双方当事人提供的证据中获得内心确信的全部信息，结果意义的举证责任便无用武之地”。

　　二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条应属于结果意义的举证责任

　　该条款中将辞退决定、报酬争议等的举证责任分配给用人单位，主要是基于如下考量：①劳动者与用人单位在调查、收集证据方面能力失衡；②用人单位属于劳动关系中管理一方，辞退决定的作出、报酬的计算等系用人单位行使用工管理权的直接表现，用人单位有义务对其行为的合理性、合法性作出解释说明并提供相应证据；③考勤表、工资表等系用人单位持有的书证，用人单位有提出上述书证以查证案件事实的义务。

　　由此，该条款将不利责任推定于用人单位承担，系源于用人单位在劳动用工中的管理者身份，但该种举证责任仅限于案件事实真伪不明时用人单位对于不利责任的承担，而不应扩大化，不应将其视同于对劳动者举证义务的免除。

　　在审判实务中更为常见的的例证为：①工资标准之争。如劳动者主张月工资标准1万元，用人单位主张工资标准5000元，则应依据既往工资发放情况对双方主张加以判定；在穷尽证据而无法查明时方可对用人单位作出不利推定，进而采信劳动者所持主张。②违法解除之争。劳动者应首先举证证明用人单位作出了解除决定，再由用人单位证明其解除决定合法性。如劳动者无证据证明用人单位作出了解除决定，则无从谈及用人单位在“解除决定”一节上未能有效举证应承担的不利责任。