按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，是用人单位的基本义务。用人单位欠付劳动报酬的，劳动者依法可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。

　　经济补偿一般以劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为标准;根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月;六个月以上不满一年的，按一年计算，支付一个月;不满六个月的，按半年计算，支付半个月。

　　本案中，申请人张某于2018年11月1日入职，签订2次劳动合同，第一次期限：2018年11月1日至2021年10月31日，第二次期限：2021年11月1日至2024年10月31日，负责招聘工作，因甲公司未支付张某工资及解除劳动合同经济补偿，2024年4月9日张某向公司发送了被迫解除劳动关系通知书，并提起仲裁。在北京市中恒信律师事务所段建国律师的帮助下，张某胜诉，仲裁委裁决用人单位限期支付张某经济补偿金及未发工资。

　　仲裁委裁决观点

　　本委认为：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。

　　《中华人民共和国劳动法》第十六条规定“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”。张某提供了双方签订的劳动合同，同时提交了《社会保险个人权益记录》《交通银行个人账户清单》《收入纳税明细详情》佐证劳动合同实际履行，且甲公司认可上述证据的真实性，故本委认定双方存在劳动关系。因解除权为形成权，一经做出即发生法律效力，张某于2024年4月9日提出解除劳动合同，故双方劳动合同解除日期为2024年4月9日，双方之间劳动关系存续期间为2018年11月1日至2024年4月9日。

　　甲公司认可未支付张某2024年1月份实发工资10796.37元，2月份实发工资10282.07元，3月份实发工资10656.69元，4月份实发工资2677.41元，合计为34412.54元(税后)。张某主张的工资金额未扣除代扣代缴及个人所得税部分，公司提供的已除代扣代缴及个人所得税的实发工资更为准确，故，对于甲公司自认的拖欠实发工资金额34412.54元，本委予以采信。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款：劳动者依照本法第三十八条规定“(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的 ”之规定，劳动者可以解除劳动合同：用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

　　关于解除劳动合同的事实，甲公司认可未支付张某2024年1月1日至2024年4月9日期间工资34412.54元，且认可收到张某发送的《解除劳动关系通知》。甲公司应向张某支付解除劳动合同经济补偿66806.3元(12146.6*5.5)。

　　关于带薪年休假，双方均认可张某每年享受10天带薪年休假。甲公司提供了2022年、2023年年及2024年张某请假审批表，显示张某历年休假天数均超过了应享受的法定年休假天数。结合公司提交的张某考勤记录，通过考勤记录上显示的姓名、身份证号及工号可以确认考勤人员为张某，其考勤打卡情况与请假审批表基本可以相互印证。排除审批单中2022年8月30日、31日2天与考勤核对不符，扣除两日年假后，该年度张某享受年假天数仍超过法律规定天数。张某虽然不认可上述证据，但是并未提供相反证据，故，对于公司主张张某在职期间年休假已全部休完，本委予以采信。张某要求公司支付2022年1月1日至2024年4月10日期间未休年假工资24772元的仲裁请求，本委不予支持。

　　仲裁裁决结果

　　本案经调解，双方未达成协议，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条第四款的规定，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定裁决如下：

　　一、确认张某与甲公司于2018年11月1日至2024年4月9日期间存在劳动关系;

　　二、甲公司自本裁决书生效之日起十日内向张某支付解除劳动合同经济补偿六万六千八百零六元三角;

　　三、甲公司自本裁决书生效之日起十日内向张某支付2024年1月1日至2024年4月9日期间工资三万四千四百一十二元五角四分(税后)。