用人单位单方调岗涉及企业内部公司的经营自主决策权，司法一般不主动干涉。但是为了防止用人单位滥用该项权利，避免出现借“调岗、调薪”之名行“变相降薪、逼迫劳动者主动辞职”之实，有必要对用人单位的调岗行为进行规制。不正当的单方调岗系违法解除劳动合同，劳动者有权请求经济补偿。

　　本案中，被告鲁某2015年12月14日入职甲公司，任职Java开发工程师，2022年11月2日，甲公司于通过电子邮件方式向鲁某发送《调岗通知》，因鲁某未及时报到，甲公司向鲁某发送旷工通知书。鲁某于2023年1月11日以甲公司“未及时足额支付劳动报酬、未按照劳动合同约定提供劳动条件以及其他违反我国劳动相关法律法规等行为”为由提出解除劳动合同关系，并提起仲裁。仲裁结果为：1、甲公司支付鲁某2022年11月1日至2023年1月11日工资差额24667.35元;2、甲公司支付鲁某解除劳动合同经济补偿金123750元。现甲公司不服仲裁结果，提起诉讼。在北京市中恒信律师事务所李晓梅律师的帮助下，我方当事人胜诉，法院判决甲公司支付鲁某解除劳动关系经济补偿金及未发工资。

　　法院裁判观点

　　本院认为：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

　　鲁某与甲公司就2022年11月1日至2023年1月3日期间工资核发金额存在争议，该争议系因甲公司对鲁某进行调岗而引发，进而本案的争议焦点在于甲公司的调岗安排是否合法或合理。依据甲公司所述该公司绩效考核制度规定“连续两次改进不达标，公司有权安排转岗或解除劳动关系”，然而，甲公司自述由于鲁某系老员工，公司在鲁某2021年度绩效考核评价为D时，未对其进行调岗或其他处理，因此，鲁某2021年年度绩效考核结果并非甲公司于2022年11月对鲁某进行调岗的理由。

　　其次，甲公司所提交的2022年8月及10月月度打分表(电子邮件)，收发件人均非鲁某，甲公司主张上述月度考核结果通过口头方式告知鲁某，但未能就此提交充分有效证据予以证明，对此本院无法采信。此外，甲公司未能就鲁某2022年8月、10月绩效考核依据、标准等提交相应证据予以证明，仅凭打分表不足以证明鲁某存在绩效不达标的情形。综上，甲公司以鲁某考核不达标为由要求将鲁某从北京研发团队调整至南京研发团队，尤其是涉及工作地点跨省变动，理应与鲁某达成一致，鲁某在收到甲公司的《调岗通知》后对该调岗安排明确拒绝，甲公司的调岗依据不足。自2022年11月9日之后，鲁某未能提供劳动，并非其个人过错所致，甲公司理应按照鲁某原工资标准向鲁某支付工资。经核算，甲公司应向鲁某支付2022年11月1日至2023年1月11日期间工资差额24572.65元。

　　鉴于本院认为甲公司调岗依据不足，应按照鲁某原工资标准补足工资，故鲁某解除劳动合同的理由成立。甲公司应向鲁某支付解除劳动合同经济补偿金123750元。

　　法院判决结果

　　依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，判决如下：

　　一、甲公司于本判决生效之日起7日内向鲁某支付2022年11月1日至2023年1月11日期间工资差额24572.65元;

　　二、甲公司于本判决生效之日起7日内向鲁某支付解除劳动合同经济补偿金123750元。