《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。用人单位不得通过劳动合同或者单位规章制度等，排除劳动者休年休假或者获得带薪年休假工资的权利。

　　关于未休带薪年休假的工资，根据《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》之规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

　　本案中，自2012年2月1日至2024年5月23日期间，朱某与甲公司存在劳动关系，岗位叉车驾驶，双方劳动关系于2024年5月23日解除。因在职期间，甲公司均未安排申请人朱某休年休假，故提起劳动仲裁。在北京市中恒信律师事务所张梓轩律师的帮助下，申请人胜诉，拿回应得未休年休假工资。

　　仲裁委裁判观点

　　本委认为：双方共认2012年2月1日至2024年5月23日期间存在劳动关系，本委不持异议。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，职工年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨一个年度安排，故当年度带薪年休假最迟应于次年年底前安排。根据法律规定，劳动争议申请的仲裁时效为一年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。

　　朱某于2024年4月9日申请仲裁，在朱某未举证证明存在仲裁时效中断的情形，其主张支付2012年2月1日至2021年12月31日期间未休年休假工资的请求，已超过仲裁时效，本委不予支持。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。根据朱某的入职甲公司的工作年限及结合朱某入职前的社会保险缴费情况，朱某在2022年1月1日至2024年4月9日期间已符合每年度均应休15天年休假的条件。经折算，2022年1月1日至2024年4月9日期间朱某应享受年休假34天关于2022年年休假，甲公司认可朱某2022年未休年休假，主张已于2023年1月工资中支付2000元未休年休假补助，提交了证据工资表和银行转账记录，但是工资表中无朱某本人签字确认，且朱某不认可前述款项系未休年休假补助，银行转账记录中未体现转账款项包括未休年休假补助，故对甲公司的前述主张本委不予采信。

　　关于2023年、2024年年休假，甲公司主张朱某于2023年9月26日至2023年10月10日已休年休假7天，提交了证据假条予以佐证，朱某对假条真实性不认可，但认可假条中系其本人签字且甲公司当庭出示原件，故对该证据本委予以采信。朱某虽主张其前述期间请的事假，但未提交证据予以证明，故对其主张本委不予采信。双方共认2024年5月14日至2024年5月21日期间朱某已休6天年休假，本委不持异议。

　　综上，甲公司应支付朱某2022年1月1日至2024年4月9日期间共计21天未休年休假工资，具体数额以本委核算为准。

　　仲裁判决结果

　　本案经调解，各方未达成一致，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，现裁决如下：甲公司于本裁决生效之日起十日内支付朱某2022年1月1日至2024年4月9日期间未休年休假工资一万二千四百二十六元二角一分。