规章制度的制定，是用人单位行使用工自主权和管理权的主要方式，但有权利就须有约束，用人单位的规章制度不能随意制定，更不能侵害到劳动者的合法权益。因此，用人单位的规章制度必须符合严格的条件才能对劳动者产生效力。北京中恒信律师事务所丁磊律师依托法律要旨及裁判规则，归纳解析了用人单位规章制度的法律效力认定，供大家参考。

　　一、用人单位规章制度的必要条件

　　1.内容合法。规章制度是用人单位管理者意志的体现，但其不能同法律、法规相抵触，不能不合理地限制或者排除劳动者的权利，对于规章制度中存在上述情形的部分应当直接认定对劳动者不产生效力。

　　2.经过民主程序。用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应先交由职工大会或者职工代表大会讨论，后与工会或者职工代表公平协商，也即“先民主，后集中”。在劳动争议案件审理过程中，用人单位应当举证证明其主张的规章制度的制定经过上述民主程序，若达不到相关证明程度，则法院有权不将该规章制度作为案件审理的依据。

　　3.对劳动者进行公示。规章制度的内容应由用人单位通过书面或电子文件的形式使劳动者知晓，或者在与劳动者订立劳动合同时将规章制度作为附件签署。如果用人单位不能就已向劳动者公示规章制度举证证明，则相关规章制度对劳动者不产生效力。

　　二、劳动规章制度的法律地位

　　原劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第98条规定：“适用法律、法规、规章及其他规范性文件遵循下列原则：

　　（1）法律的效力高于行政法规与地方性法规；行政法规与地方性法规效力高于部门规章和地方政府规章；部门规章和地方政府规章效力高于其他规范性文件。

　　（2）在适用同一效力层次的文件时，新法律优于旧法律；新法规优于旧法规；新规章优于旧规章；新规范性文件优于旧规范性文件。”而用人单位制定的规章制度在法律地位上显然不能够同法律、法规、规章及其他规范性文件相提并论，在效力上自然也就低于法律、法规、规章及其他规范性文件。《劳动法》第89条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

　　因此，需要注意的是，虽然司法解释赋予了劳动规章制度以一定的法律效力，但是，这种效力的发挥，必须以该规章制度从形式到内容的合法性为前提，是建立在不违反比其效力等级更高的法律规范基础之上的。

　　律师观点

　　用人单位根据本单位生产经营特点、劳动管理的实际情况制定规章制度，组织劳动者进行生产经营活动和进行劳动管理，是单位实现规范化管理和用工自主权的重要途径，为了避免法律风险，用人单位须严格按照法律规定审慎制定并经民主程序通过、依法公示，保证规章制度的内容合法、合理、有效得到实施，促进劳动者和单位双方共同遵守。