混同用工一般指的是关联企业之间交叉用工的情形。我国当前法律法规、司法解释等均不涉及混同用工的相关规定。但是在司法判例中已经对此类问题形成了认识相对一致的裁判方式。例如，对于存在混同用工的，劳动者只能选择向其中一个用人单位主张权利，而不能同时向多个用人单位主张权利，要求其承担连带责任等。而此时劳动者所选择的用人单位往往是经营情况较好，具有债务负担能力的用人单位。

　　本案中，劳动者王某先后于被告深圳某公司、被告北京某公司工作，北京某公司与深圳某公司系关联企业，二被告存在混同用工情况。2022年4月14日，北京某公司将王某辞退，解除劳动关系后，北京某公司拖欠王某工资差额及提成等，王某多次要求北京某公司支付，北京某公司均予拒绝。

　　在中恒信律师事务所丁磊律师的帮助下，法院认定劳动者符合工作年限连续计算的条件，判决支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　法院裁判观点

　　本院认为，双方均认可仲裁委关于2022年3月1日至31日期间王某提成1406元的裁决，2022年4月1日至14日期间的工资2268.56元，本院对此不持异议。

　　当事人对自己的主张有责任提供证据予以证明，所提供证据不足以证明自己主张的由负有举证责任的一方当事人承担不利的法律后果。

　　关于违法解除劳动合同赔偿金一节。王某提交的考勤打卡记录显示其于2022年4月11日至13日有出勤，非旷工状态，北京某公司以王某连续三天旷工为由解除劳动合同，属于违法解除，应当向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　因深圳某公司、北京某公司存在相同股东，2015年10月至2022年3月期间王某工资发放主体均为某物流股份有限公司，北京某公司与深圳某公司系关联企业，先后与王某轮流签订劳动合同，且其劳动合同主体变更非其本人原因导致，符合工作年限连续计算的条件，具体数额由本院核算。

　　关于病假工资一节。用人单位作为用工主体，对劳动者有监督管理职责，王某2021年8月21日至10月31日期间长时间未提供劳动，北京某公司应就此履行催告返岗的相关程序，仅以王某未出示过病假条亦未在系统中提交病假申请为由停发工资，缺乏合理性。且《病（伤）假条》可体现王某2021年8月21日至10月27日期间因病需休假的事实。因此，对王某要求北京某公司支付2021年8月21日至10月27日期间病假工资的请求，合法部分，本院予以支持，超出部分不予支持。

　　法院判决结果

　　北京市通州区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款之规定，判决如下：一、北京某公司支付王某2022年4月1日至4月14日期间工资2268.56元；二、北京某公司支付王某2022年3月1日至3月31日期间提成1406元，；三、北京某公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金51601.2元；四、北京某公司支付王某2021年8月21日至2021年10月27日期间病假工资4096元；五、驳回王某的其他诉讼请求；六、驳回北京某公司的其他诉讼请求。