在劳动争议诉讼中，认定劳动者与应人单位之间存在劳动关系是极其重要的。本案中，戴某主张，其于2020年9月12日入职被告公司，工作地点在该公司注册地，系一家台球室，岗位为前台2021年6月14日被告公司因为无法经营与戴某解除劳动关系。因劳动纠纷问题，戴某先后提起劳动仲裁与诉讼，一审法院判决：一、确认戴某与被告公司2020年9月12日至2021年6月14日期间存在劳动关系；二、被告公司支付戴某2020年10月12日至2021年6月14日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额40000元；三、被告公司支付戴某解除劳动关系经济补偿金5000元；四、驳回戴某的其他诉讼请求。

　　被告公司不服一审判决，提起上诉，在中恒信律师事务所段建国律师的帮助下，二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

　　法院裁判观点

　　本院认为：本案二审争议焦点为戴某与被告公司之间是否存在劳动关系；若存在劳动关系，被告公司是否应向戴某支付未签订书面劳动合同双倍工资差额及解除劳动关系经济补偿金。

　　当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

　　本案中，被告公司上诉主张其与戴某之间不存在劳动关系，戴某系与某奶茶店存在劳动关系，但并未就此提交充分证据予以证明，且根据戴某在一审中提交的微信聊天记录及微信转账记录等证据可知，戴某向李某汇报工作，由李某向其转账支付报酬，该转账备注为工资，且该转账行为在时间频率和金额上具有周期性与规律性，符合戴某主张的劳动报酬的特征。被告公司主张李某的转账等行为与公司无关，但李某曾为被告公司的股东及法定代表人，且在劳动关系中，劳动者难以主动选择劳动报酬的转账主体，因劳动者举证能力相对于用人单位而言较弱，在劳动者已经提交初步证据证明与用人单位之间存在劳动关系的情况下，若用人单位提出反驳意见，则应对反驳意见承担举证责任。根据现有证据及双方当事人陈述可知，被告公司未能对其主张提交充分证据，亦无法对李某的转账等行为做出合理解释，故本院对其主张不予采信。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

　　被告公司作为用人单位未举证证明戴某劳动关系期间、工资支付及劳动关系解除情况，且戴某提交的证据与其主张可以相互印证，一审法院根据在案证据及双方当事人陈述，采信戴某的主张，认定戴某与被告公司2020年9月12日至2021年6月14日期间存在劳动关系，月工资标准为5000元并无不妥，本院予以维持。

　　关于未签订书面劳动合同双倍工资差额，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，被告公司未举证证明其曾与戴某签订书面劳动合同，根据上述规定，被告公司应当支付戴某2020年10月12日至2021年6月14日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额，一审法院认定金额不高于法律规定的标准，本院予以维持。

　　关于解除劳动关系经济补偿金，戴某主张被告公司以门店关闭为由提出解除劳动关系，但未提交相关证据予以证明，本院对其主张不予采信；被告公司作为用人单位，未就双方劳动关系解除事实举证，亦应承担一定不利法律后果，一审法院根据上述情况认定为双方协商一致解除劳动关系，并无明显不当，据此，被告公司应向戴某支付解除劳动关系经济补偿金，一审法院认定的经济补偿金数额亦无不妥，本院予以维持。

　　综上所述，被告公司的上诉请求和理由均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

　　法院判决结果

　　北京市第三中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。