劳动合同法第42条第（四）项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，这一规定亦逐渐成为三期女员工的护身符，但同时，滥用三期保护、过度维权的案例的情形也变得非常普遍。北京中恒信律师事务所肖静律师现就女职工“三期”保护中解除劳动关系的问题，为大家做律法解读。

　　1.用人单位如何正确理解不得在“三期”与女职工解除劳动合同？

　　用人单位不得以女职工怀孕、产假、哺乳等为由解除劳动合同，即解除劳动合同理由不得是“怀孕、产假、哺乳”。

　　用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内以女职工医疗期满不能从事原工作及另行安排的工作、不能胜任工作、客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行或经济性裁员等为由而解除劳动合同。

　　2.女职工“三期”期间违反劳动纪律，用人单位是否不能解除劳动合同吗？

　　当然不是，职场女性需特别注意，孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，“三期”内女职工仍应严格遵守用人单位的规章制度并在工作中尽到谨慎克勉义务。国家法律虽对女职工进行特别保护，但保护亦有边界，在符合法定情形下，女职工在“三期”内，用人单位仍可解除劳动合同。

　　3.“三期”女职工劳动合同终止需要支付经济补偿吗？

　　《劳动合同法》第四十六条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，这些情形中既有劳动合同的解除，也有劳动合同的终止。在终止情形中，期满时用人单位不续签，起因在于用人单位；用人单位主体资格消失，起因也在于用人单位，而劳动者主体资格消失，不需要支付经济补偿。

　　无论是解除还是终止，当起因是用人单位时，需要支付经济补偿，起因是劳动者时（辞职、不愿意续签、主体资格消失），不需要支付经济补偿。

　　4.用人单位是否需要支付尚未发生的“三期”待遇

　　当用人单位违法解除或终止劳动合同时，依据《劳动合同法》第八十七条规定，应当按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　当违法解除或终止劳动合同时，“三期”女职工可以选择不继续履行劳动合同，让用人单位支付赔偿金，也可以选择要求继续履行合同，支付“三期”待遇。

　　当合法解除时，不存在支付“三期”待遇的问题。当期满时，因为延续至“三期”结束劳动合同才终止，各项待遇就是劳动合同内的待遇。当用人单位主体资格消失时，虽然是合法终止，但确实是因为用人单位原因给劳动者造成了孕期、产期和哺乳期待遇的损失。