实践中，用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，未按《劳动合同法》规定续订无固定期限劳动合同，却仍安排劳动者继续工作的情形屡见不鲜，由此引发的二倍工资支付争议频发。二倍工资支付期限如何界定、仲裁时效如何适用，成为争议核心焦点。对于此种行为，北京市中恒信律师事务所太原分所任婷莉律师结合法律条文规定及裁判规则，整理了应签未签无固定期限合同二倍工资的核心法律要点与实务应对策略，供大家参考。

司法认定核心要点

《劳动合同法》第十四条明确，连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者无法定例外情形，续订合同时劳动者提出或同意的，除劳动者主动要求订立固定期限合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。第八十二条第二款规定，用人单位违反前述规定不订立无固定期限劳动合同的，自应当订立之日起向劳动者每月支付二倍工资。

争议双方实务应对策略

1、用人单位应对策略

（1）援引二倍工资支付期限上限观点，依据《劳动合同法实施条例》第七条等规定，主张支付期限不超过11个月或12个月，降低赔偿成本。

（2）精准适用时效抗辩，针对劳动者仲裁申请之日倒推一年前的二倍工资主张，依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条提出时效抗辩。

（3）及时补订书面合同，发现未续订问题后立即与劳动者协商订立无固定期限劳动合同，避免损失持续扩大。

2、劳动者维权策略

（1）援引二倍工资无期限上限观点，依据《劳动合同法》第八十二条第二款，主张二倍工资支付至实际订约前一日，最大化维权收益。

（2）严守仲裁时效节点，在知道权利被侵害后及时申请仲裁，避免因超过《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的一年时效丧失权益。

（3）完整留存证据材料，妥善保管劳动合同、工资支付记录等，佐证连续订立两次固定期限合同、应订未订无固定期限合同及用工事实。

结语：

综上，应签未签无固定期限合同的二倍工资争议，核心在于支付期限界定与时效适用。在法律规定未完全细化、司法裁判尚未统一的背景下，争议双方需精准把握法条内涵，结合地方裁判规则制定应对策略，方能有效维护自身合法权益。