旷工，不仅违反了用人单位的劳动纪律，还可能给用人单位带来经济损失，那么，劳动者旷工多少天才能够解除劳动关系？连续旷工是怎样规定的？北京市中恒信律师事务所李婉婷律师结合法律条文要旨及审理判定，梳理归纳了连续旷工的司法认定及计算标准，供大家参考。

一、连续旷工的判定

旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未获批准而缺勤的行为。原劳动和社会保障部办公厅致原福建省劳动厅的《关于计算连续旷工时间问题的复函》（劳社厅函〔1998〕5号）为此提供了指导原则，该复函称：“……我们认为，连续旷工超过15天，应理解为连续旷工超过15个工作日。在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。”即，“连续旷工超过一定天数”应理解为超过相应的工作日天数，且在计算时应排除休息日和法定休假日。但如果旷工期间有休息日或法定休假日，扣除是否会使“连续旷工”的计算发生中断？上述复函并未规定。

实践中，在休息日或法定休假日，旷工行为因非工作日而暂停，但这不会让之前的旷工行为被合法化或已计算的旷工天数失效。虽然休息日和法定休假日在计算旷工天数时被排除在外，但旷工行为的连续性在这些日子并不中断。换言之，即使在旷工期间包含了休息日或法定休假日，这些日子也仅是使旷工天数的计算暂时停止，待这些日子结束后，旷工天数的计算将继续进行，而不会发生重新计算的中断效果。连续旷工的天数计算是一个跨越工作日与休息日的连续过程，不受特殊日子的影响而中断。此对“连续旷工”的解读更为准确和合理，应避免将旷工行为的连续性作机械理解。

二、审理观点

1.连续旷工是否因休息日、法定节假日而中断?

根据相关规定，单位在计算员工连续旷工天数时，应计算“工作日”，不含休息日和法定节假日，可以把节假日的天数扣除后计算旷工时间。

2.事业单位能否以连续旷工3天为由解聘？
《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
《事业单位人事管理条例》（国务院令第六百五十二号）第十五条明确规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。
《事业单位人事管理条例》属国务院的“另有规定”，因此，事业单位解除与其建立聘用关系的工作人员应依据《事业单位人事管理条例》，不能依照《劳动合同法》进行操作。
因此，对于与事业单位建立了聘用关系的劳动者，如劳动者发生旷工行为，应当依据《事业单位人事管理条例》规定处理，对于与事业单位未建立聘用关系、仅建立劳动合同关系的劳动者，事业单位可以制定规章制度规定连续旷工3天即可解除劳动关系。