竞业限制,是用人单位保护与自己在市场竞争中取得优势地位有关联的商业秘密而对本单位中特定人群采取的措施。竞业限制约定是劳动合同的一部分或附属协议,用人单位与劳动者同样互负义务。
根据法律规定,用人单位在竞业限制期限内负有按月给予劳动者经济补偿的义务,在劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者有权请求解除竞业限制约定。
本案中,原告于2019年11月18日入职被告并签订劳动合同岗位主管会计,合同期限为三年。原告于2021年4月23日收到被告单方解除劳动关系通知书《解除劳动合同通知书》。原告在2021年4月24日至2023年4月23日期间严格履行《劳动合同书》附件一规定的竞业禁止义务,造成始终处于被迫失业状态,而被告甲公司未提供原告竞业限制补偿金。为维护自己的合法权益,原告提起仲裁,仲裁委作出不予受理通知书,故诉至法院。在北京市中恒信律师事务所渠迪哲律师的帮助下,原告胜诉,法院判决被告甲公司限期支付原告竞业限制补偿金。
法院裁判要点
本院认为,当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明,没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。
本案争议焦点为二,双方签订《劳动合同书》附件一《保密、知识产权、竟业禁止及诱引禁止协议》第四条第二款是否有效;二是原告是否应当支付被告相应竞业限制补偿。
一、关于争议焦点一
本案中,双方所争议的《劳动合同书》附件一《保密、知识产权、竞业禁止及诱引禁止协议》第四条第二款,涉及对竞业限制补偿金金额约定,免除支付竞业限制补偿金以及免除竞业限制义务的条件。该约定是否有效,本院从以下两点论述。
其一,原告主张上述协议第四条第二款约定“乙方进一步同意公司有权完全根据其自行的决定,选择是否为乙方履行该竞业禁止义务而支付上述对价,或者选择在任何时候免除乙方该竞业禁止义务从而不再就该义务支付上述对价。”该条规定属于免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款。但从文义解释上看,被告是否支付竞业限制补偿金是根据原告是否履行竞业限制义务而作出决定,被告庭审中对该约定亦明确解释为,如果原告履行了竟业限制义务,被告同意支付竟业限制补偿,若被告免除原告履行竞业限制义务的情形下,不支付原告竞业限制补偿金。故而,该协议虽由被告拟定,但上述约定并不属于免除已方责任、加重对方责任、排除对方主要权利的情形,且即便在上述约定产生理解不一致的情形下,亦可通过作出对被告不利解释的方式确定双方权利义务,未明显损害原告利益;从目的解释上看,上述约定亦未达到严重违法性和严重危害性的程度。
其二,《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竟业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竟业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十九条第一款规定:“在竟业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议的,人民法院应予支持。”根据上述法律和解释的规定,用人单位与劳动者就竟业限制可约定相应的竞业限制补偿金,且用人单位就竟业限制协议可以行使单方解除权。本案中,双方签订《保密、知识产权、竟业禁止及诱引禁止协议》第四条第一款约定原告离职后2年内应履行竞业限制义务,该条款符合法律规定,应属有效。在双方约定竟业限制的情形下,上述协议第四条第二款约定竞业限制补偿金计算基数,以及用人单位就竞业限制协议可行使单方解除权,并不违反上述法律规定。
综上,原告要求确认《劳动合同书》附件一《保密、知识产权、竞业禁止及诱引禁止协议》第四条第二款为无效条款的请求,缺乏依据,本院不予支持。
二、关于争议焦点二
关于原告要求被告赔偿损失是否有依据一节,原告虽主张《保密知识产权、竞业禁止及诱引禁止协议》第四条第二款为无效条款,但该协议第四条第一款关于竟业限制义务之约定属于有效条款,且原告明确其该损失为,原告在遵守竟业限制义务的情形下,被告应支付的竞业限制补偿金,原告该主张符合双方约定和法律规定。
关于被告抗辩不应支付竟业限制补偿理由是否成立一节,被告主张原告要求竟业限制补偿金超过仲裁时效、其不属于竟业限制人员、竞业限制期限内原告未要求支付竞业限制补偿金视为无需履行竞业限制义务、原告未举证履行了竟业限制义务,基于上述理由,被告不应支付竞业限制补偿金。对此,本院认为,其一,2021年4月23日双方解除劳动关系后,《保密、知识产权、竟业禁止及诱引禁止协议》中有关竟业限制的约定对于双方仍具有约束力,双方约定竟业限制期限为两年,竟业限制期限应至2023年4月23日,双方约定竟业限制按月支付,2023年4月为最后一期竞业限制补偿金所属期间,被告于2023年4月25日提起仲裁,未超过仲裁时效。其二,双方未约定离职后原告是否应履行竟业限制义务还应由被告再次进行明示,亦未约定被告若不支付竞业限制补偿金视为无需原告履行竞业限制义务,被告以原告未在竟业限制期限内要求被告支付竞业限制补偿金为由,主张原告无需履行竞业限制义务,缺乏依据,本院对此不予采纳。其三,被告虽主张原告不属于竟业限制人员,但被告作为用人单位对上述协议进行拟定,其中约定了竟业限制条款,原告作为劳动者,对该约定具有信赖利益,在双方进行上述约定后,被告主张原告不属于竟业限制人员,违背了诚实信用原则,本院对被告该主张不予采纳。其四,被告主张原告并未履行竞业限制义务,但未就此提交证据,本院对被告该主张不予采纳。综上,被告抗辩无需支付竞业限制补偿金的理由,缺乏依据,本院不予采纳,并对原告关于其离职后按照约定履行竞业限制义务,被告应支付竞业限制补偿金的主张予以采纳。
关于竞业限制补偿金标准一节,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十六条:“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竟业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竟业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”竟业限制补偿金系用于弥补或填平劳动者在日后业中因遵守竞业限制约定而遭受或可能遭受的收入损失,用以保障劳动者基本生活所需。本案中,双方《保密、知识产权、竞业禁止及诱引禁止协议》第四条第二款中虽约定竟业限制补偿金的标准为原告离职前一年每月基本工资的20%,但原告每月基本工资为10000元,其主张后工作地点调至北京,该数额明显低于同期北京市最低工资标准,根据合理原则,本院参照上述规定,按照原告离职前12个月平均工资30%的标准调整竟业限制补偿金金额。结合(2023)京03民终6621号民事判决之认定,本院对原告离职前12个月平均工资为20360.64元的主张予以采纳。故而,被告应支付原告2021年4月24日至2023年4月23日期间竞业限制补偿金146596.61元。
法院判决结果
综上,依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定,判决如下:
一、被告甲公司于本判决生效之日起七日内支付原告秦某二〇二一年四月二十四日至二〇二三年四月二十三日期间竞业限制补偿金146596.61元;
二、驳回原告秦某其他诉讼请求。