根据《劳动合同法》第38条，第46条、第47条之规定，员工以公司未及时足额支付劳动报酬，未依法为员工缴纳社会保险费为由被迫离职的，公司应当向员工支付经济补偿。经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

《关于工资总额组成的规定》第四条工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。用人单位只要少发了合同中约定的工资份额即构成未足额支付劳动报酬。

本案中，申请人王某于2018年5月3日入职甲公司，担任工程部经理，2020年6月1日被安排至甲公司工作，担任技术部总经理兼乙公司工程部经理，被迫离职前任技术部总经理。在职期间内，甲公司未按照劳动合同约定及时足额发放工资、在连续订立两次固定期限劳动合同后未与本人签订无固定期限劳动合同，故王某于2024年3月6日被迫解除劳动关系。在北京市中恒信律师事务所杨万勇律师的帮助下，王某胜诉，仲裁裁决甲公司限期支付王某各项赔偿金。

仲裁委裁判要点

本委认为：依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供：用人单位不提供的，应当承担不利后果。”故本案双方当事人应就其各自主张提供相应证据。

关于工作年限连续计算一节。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计为新用人单位的工作年限……”。王某虽就其主张提交了乙公司及甲公司的工商登记信息、社会保险缴纳记录、微信群聊记录及住房公积金个人查询单佐证，但社会保险缴纳记录无法体现与乙公司相关，住房公积金个人查询单无法证明乙公司为其缴存了2020年4月前的住房公积金，仅据该证据亦不足以证明王某与乙公司之间存在劳动关系，同时，2020年4月20日至2020年7月28日期间的微信群聊记录中出现有乙公司及甲公司的信息及文件亦与其兼乙公司工程部经理的工作相符，故王某所持以上证据不足以证明其2018年5月3日入职乙公司并与乙公司建立劳动关系的主张，亦不足以证明自2020年6月1日起非因其原因被乙公司安排至甲公司的主张，据此，王某所持其在乙公司的工作年限应合并计入在甲公司的工作年限的主张缺乏事实依据，本委对此不予采信。

关于工资标准一节。双方劳动合同对于王某的工资标准、构成及比例约定明确，甲公司未就其公司所持王某曾于2024年2月左右已同意自2024年1月起将年薪调整至40万元的主张提交证据予以证明，在王某对此不子认可的情况下，甲公司应承担举证不能的不利后果，本委对其公司前述主张不予采信。

关于绩效工资及基本工资一节。王某所主张的绩效工资，应对应双方劳动合同中约定的绩效考核部分，即按年发放，占其年薪总额的20%，标准为130111元/年。王某对甲公司提交的载有其签字的2023年1月、2023年3月至2023年8月的绩效考核表的真实性均予以认可，本委对此不持异议，其中均显示王某为年终考核，亦可说明王某主张的绩效工资对应为年终考核，因此，王某所持绩效工资（绩效考核部分）无需考核的主张缺乏事实依据，本委不予采信。甲公司提交的2023年2月、2023年9月至2024年2月的绩效考核表均无原件，亦均无王某签字确认，且2023年9月至2024年2月的绩效考核表均显示王某为月度考核的内容与事实不符，王某亦对该些绩效考核表的真实性不予认可，故本委对前述绩效考核表的真实性亦不予确认。因此，甲公司无法证明王某2023年度年终考核结果，其公司不发放王某2023年1月1日至2023年12月31日期间绩效工资的相应主张缺乏事实依据，本委不予采信。甲公司现有证据无法证明王某无工作成果、无实际工作、经常请假的主张，其公司据此不支付王某2024年1月1日至2024年3月6日期间基本工资的做法依据不足。如上所述，甲公司确有未足额支付王某工资之情形，王某于2024年3月6日据此提出解除劳动关系，甲公司应按比例支付其2024年1月1日至2024年3月6日期间绩效工资，故本委对王某主张前述期间的绩效工资的仲裁请求予以支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款之规定，经核算，甲公司应支付王某2023年1月1日至2024年3月6日期间绩效工资153790.21元、2024年1月1日至2024年3月6日期间基本工资94716.09元。关于解除劳动关系经济补偿一节。鉴于甲公司确有未足额支付王某工资之情形，故王某据此提出解除劳动关系并要求其公司支付解除劳动关系经济补偿的做法符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项之规定，故依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项及第四十七条之规定，经核算，甲公司应支付王某解除劳动关系经济补偿178476元。

关于未订立书面无固定期限劳动合同二倍工资差额一节。王某对甲公司提交的2022年9月2日的《印章（证照）使用/借用申请表》的真实性予以认可，本委对此不持异议；甲公司自认劳动合同的签署流程系由人事拟定并提起用章申请，本委对此亦不持异议。据此，根据2022年9月2日的《印章（证照）使用/借用申请表》可知，王某仅为甲公司申请用章的审批流程中的审批人之一，甲公司亦未提交证据证明其公司在2023年5月31日前已按前述流程发起了与王某续签书面劳动合同的用章申请，且无证据证明王某的工作职责包含签署劳动合同，故其公司所持未续签2023年6月1日至2024年3月6日期间书面劳动合同的过错在王某的主张缺乏事实依据，本委不予采信。综上，2020年6月1日至2023年5月31日期间王某已与甲公司连续订立了三份固定期限劳动合同，已符合订立无固定期限劳动合同之法定情形，此后至2024年3月6日，双方均未对继续行劳动合同提出异议，业已形成事实劳动关系。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款之规定，经核算，王某要求甲公司支付2023年6月1日至2024年3月6日期间未订立书面无固定期限劳动合同二倍工资差额497885.68元的仲裁请求并无不当，本委对其该项仲裁请求予以支持。

关于未休带薪年休假工资一节。依据《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天……”。甲公司对王某提交的个人社会保险缴费记录的真实性予以认可，本委对此不持异议。据此，自2003年9月起至2024年4月，王某本市养老保险及医疗保险均累计实际缴费年限不足20年，故其主张至2023年9月工龄已满20年，其每年应休15天年休假缺乏事实依据，本委不予采信，根据其社会保险缴费情况，本委认定王某2020年6月1日至2024年3月6日期间，每自然年度应享有10天法定年休假，据此甲公司主张工龄不超过10年，每年应享有5天年休假亦缺乏事实依据，本委亦不予采信。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”，因此，未休年休假工资中应包含劳动者正常的收入及200%的补偿，补偿部分应适用《中华人民和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款所规定的一年的时效限制，考虑到带薪年休假可以跨一年度休，故王某要求甲公司支付2020年6月1日至2021年12月31日期间未休年休假工资的仲裁请求已超仲裁时效，本委对该部分仲裁请求不予支持。甲公司作为具有用工管理权的用人单位，应对王某的年休假休息情况负有举证责任，现其公司虽提交了《请（休）假申请单》及《王某提交的请假申请》予以证明，但上述证据不能显示王某所休假期为年休假，王某亦对此不予认可，故甲公司主张每年均安排王某带薪休假缺乏事实依据，本委不予采信。综上，依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条第一款及第二款、第十二条第一款及第二款之规定，经核算，甲公司应支付王某2022年1月1日至2024年3月6日期间未休年休假工资108825.9元。

关于加班工资一节。参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任......”。王某所提交的《甲公司加班调休表》及《2023年10月份加班申请表》中显示其在“审核”或“审核人”签名，说明其负责其中所载加班调休或加班申请的审核工作，且根据其所述，该些表格均系其打印后再签字形成，故并非原件，甲公司对该证据的真实性亦不予认可，故王某据前述证据证明其2023年1月1日至2023年12月31日期间存在休息日加班169.25小时、延时加班40.5小时依据不足，本委不予采信，进而对其要求甲公司支付2023年1月1日至2023年12月31日期间休息日加班工资及延时加班工资的仲裁请求均不予支持。

仲裁判决结果

本案经调解，双方未达成协议，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第四十七条及第八十二条第二款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条第一款及第四十二条第四款之规定，现裁决如下：

一、甲公司于本裁决生效之日起十日内，支付王某二〇二三年一月一日至二〇二四年三月六日期间绩效工资十五万三千七百九十元二角一分；

二、甲公司于本裁决生效之日起十日内，支付王某二〇二四年一月一日至二〇二四年三月六日期间基本工资九万四千七百一十六元零九分；

三、甲公司于本裁决生效之日起十日内，支付王某解除劳动关系经济补偿十七万八千四百七十六元；

四、甲公司于本裁决生效之日起十日内，支付王某二〇二三年六月一日至二〇二四年三月六日期间未订立书面无固定期限劳动合同二倍工资差额四十九万七千八百八十五元六角八分；

五、甲公司于本裁决生效之日起十日内，支付王某二〇二二年一月一日至二〇二四年三月六日期间未休年假工资十万八千八百二十五元九角。