根据法律规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。但经常有用人单位发现试用期的期限不足以考察劳动者的能力，希望和劳动者协商延长试用期，进一步考察劳动者是否能胜任这份工作，这种约定是否有效？北京中恒信律师事务所邢曦宸律师根据法律条文规定及裁判思路，对劳动者试用期是否可以延长进行了分析判定，供大家参考。

一、用人单位是否可以延长试用期

1.试用期长短有法定限制

《劳动合同法》规定：

（1）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；

（2）试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；

（3）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。由此，我们可以看到用人单位不能无限制地约定试用期的长短。

2.用人单位可与劳动者协商合理延长试用期

试用期的作用是双方“磨合”与“考察”，当某些情形发生时，劳动者和用人单位无法达到“磨合”与“考察”的目的，那么应当允许双方就延长试用期进行协商。双方可以根据《劳动合同法》的精神，依据“双方书面协商一致”进行变更试用期的约定。

二、常见误区分析

1.试用期员工是否是正式员工

错误观点：试用期员工因其“试用”身份，故不是本企业正式员工。

正确观点：员工的身份并非是以“试用与否”及“是否处在试用期”为标准来判断的。企业录用员工后，不论企业是否对其设置试用期，其身份均为正式员工。

2.试用期员工是否应缴社保和公积金

错误观点：试用期员工不是正式员工，企业没有义务为其缴纳社会保险和住房公积金。

正确观点：以误区一的结论为基础，企业应当为试用期员工缴纳社保和住房公积金。社会保险和住房公积金的缴纳，是以劳资双方正式建立劳动关系为前提的，与员工是否试用无关。

3.试用期员工能否任意辞退，不必支付补偿

错误观点：企业可以不附条件辞退试用期员工且无需支付经济补偿。

正确观点：《劳动合同法》第39条明确规定了辞退试用期员工的数种情形，即企业能够证明员工在试用期内不符合录用条件的，能证明试用期员工严重违反规章制度等等，可以解除劳动合同。

若企业是以《劳动合同法》第39条所列情形辞退试用期员工的，无需支付经济补偿。若企业是以第40条所列情形辞退试用期员工的，应支付经济补偿。