年假，指给符合休年假条件的职工每年一定天数的带薪假期。即机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，凡连续工作1年以上的，均可享受带薪年休假。单位应当保证职工享受法定的带薪年休假。

　　本案中，郑某于2007年5月21日入职某公司，工作岗位是营维中心经理，近两年某公司出现工资不及时发放的问题，2023年8月30日，以未及时足额支付劳动报酬为由通知某公司解除劳动合同。为维护自身的合法权益，故提起仲裁，要求某公司：一、确认2007年5月21日至2023年8月30日期间与某公司存在劳动关系：二、支付2023年7月1日至2023年8月30日期间实发工资差额30932元：三、支付解除劳动合同经济补偿金255216.56元；四、支付2021年1月1日至2023年8月30日期间未休年假工资36980元。在中恒信律师事务所段建国律师的代理下，劳动仲裁委员会裁决用人单位支付劳动者工资差额、解除劳动合同经济补偿金以及未休年休假工资。

　　仲裁委裁决意见

　　本委认为：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

　　关于劳动关系。劳动关系的认定应从主体资格及从属性的角度进行审查。首先，郑某及某公司符合法律、法规规定的主体资格。其次，郑某虽主张自2007年5月21日以来其工作岗位、工作地点、工作内容;及直属领导均未变，但其提交的证据无法证明其主张。根据郑某提供的社保缴纳记录、工资发放记录及纳税记录显示，2007年5月至2012年7月，其先后由北京宽带通安全防范技术有限公司、北京有线通达网络信息技术有限公司、北京智成数通网络技术有限公司、北京普华智诚网络技术有限公司公司缴纳社保、发放工资并进行个税申报。最后，2007年5月至2012年7月期间，尚无证据证明某公司依法制定的各项劳动规章制度适用于郑某，郑某从属于某公司、接受某公司的劳动管理、从事某公司安排的有报酬的劳动，故本委无法认定2007年5月至2012年7月期间郑某与某公司存在劳动关系。某公司认可2012年8月1日至2023年8月30日期间与郑某存在劳动关系，本委结合郑某该期间的社会保险个人权益记录、银行对账单和个人所得税纳税记录，认定2012年8月1日至2023年8月30日期间某公司与郑某存在劳动关系。

　　关于工龄连续计算事宜，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十六条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

　　经查明五家公司隶属于同一集团公司，确存在关联关系，本委认为，某公司未举证证明上述关联公司已向郑某支付经济补偿金，应承担举证不能的不利后果。综上所述，郑某提交的证据构成完整的证据链，本委对其提交的证据予以采信。本委对郑某关于工龄连续计算的主张予以采信。

　　关于工资差额。《北京市工资支付规定》第十三条规定：用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。

　　因此，某公司应就郑某2023年7月、8月应发工资数额承担举证责任，其未提交证据证明，应承担不利后果。郑某主张2023年7月工资是参照2023年6月实发工资16676.13元，认可已于2023年9月收到某公司及其委托的第三方公司支付的共计10301.71元工资。双方就工资标准未提交相关证据，某公司认可郑某2023年6月实发工资金额为16676.13元，认可郑某2023年7月全勤，故此，某公司应当支付郑某2023年7月实发工资差额6374.42元。双方均认可郑某2023年8月公司尚未发放，郑某24、29、30日缺勤，郑某主张14日缺勤系调休，未提交证据予以证明，本委不予采信。郑某8月实发工资金额为13609.26元,故本委对郑某的第二项仲裁请求部分予以支持，超出部分不予支持。

　　关于解除劳动合同经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条规定：用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者以此为由提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。

　　双方均认可郑某提出解除劳动合同之时，某公司存在未及时足额支付郑某劳动报酬的情形，因此郑某以未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，某公司应当支付解除劳动合同经济补偿金。针对离职前十二个月平均工资，某公司主张郑某每月800元房屋补贴不应计入平均工资基数，某公司针对此主张未提供证据予以证明，本委不予认可。故本委认定郑某离职前十二个月平均工资为15457.43元,结合郑某工作年限，某公司应当支付郑某解除劳动合同经济补偿金255047.73元。

　　关于未休年休假工资。双方均认可郑某每年应享有10天年休假。对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿仲裁请求的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。

　　因此，郑某2021年度未休年休假工资仲裁请求的时效应从2022年12月31日起算，时效期为一年，郑某于2023年9月6日向本委提出仲裁申请，该项仲裁请求尚在仲裁时效期间内。就某公司关于仲裁时效的抗辩，本委不予认可。

　　《北京市工资支付规定》第十三条规定，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。故劳动者主张用人单位支付其未休年休假工资的，用人单位应当对两年内已安排劳动者休年假或已向劳动者支付未休年休假工资的情况进行举证；如用人单位拒绝举证或举证不充分，则其应在两年内承担举证不能的不利后果，但超过两年的劳动者承担举证责任，上述两年期间，应自劳动者申请仲裁之日严格回溯两年。

　　针对2022年度未休年休假工资，某公司主张根据公司制度的规定，不安排跨年休。根据上述未休年休假补偿的论述可知，用人单位安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。因此，某公司制度中关于未休年休假跨年作废的表述违反法律规定，不应适用。双方均认可郑某2023年度未休年休假天数为6天。经折算，2021年9月6日至2023年8月30日期间郑某可享受带薪年休假天数为26天。经计算，某公司应当支付郑某未休年假工资金额27006.08元。

　　仲裁委裁决结果

　　北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条第四款的规定，裁决如下：一、确认北京某公司与郑某2012年8月1日至2023年8月30日期间存在劳动关系；二、北京某公司自本裁决书生效之日起十日内，支付郑某2023年7月1日至2023年8月30日期间实发工资差额一万九千九百八十三元六角八分；三、北京某公司自本裁决书生效之日起十日内，支付郑某解除劳动合同经济补偿金二十五万五千零四十七元七角三分；四、北京某公司自本裁决书生效之日起十日内，支付郑某2021年9月6日至2023年8月30日期间未休年假工资二万七千零六元零八分。